El acoso laboral no siempre se ve a primera vista. No siempre hay gritos ni agresiones evidentes. A veces es la exclusión sistemática, el menosprecio sostenido, la asignación de tareas imposibles o el aislamiento progresivo. Y muchas veces, quien lo vive no sabe cómo nombrarlo. Un estudio jurídico desarrolló una innovadora App para acompañar con información jurídica a las personas previo al asesoramiento legal.
En cifras, uno de cada cuatro trabajadores argentinos afirma haber sufrido acoso laboral. Argentina lidera ese indicador en toda la región: ningún otro país del estudio regional del portal Bumeran, que relevó más de 5.300 personas en cinco países, superó ese 25 por ciento.
Cuando la pregunta no se limita al acoso sino a cualquier forma de violencia laboral, el número sube mucho más: una investigación de Grow y MundoSur realizada entre julio y octubre de 2024 sobre más de 3.200 personas de América Latina encontró que el 96 por ciento vivió o presenció al menos una situación de ese tipo.
El problema no es nuevo, pero sigue sin resolverse. Argentina ratificó en 2020 el Convenio 190 de la OIT a través de la Ley 27.580, que prohíbe la violencia y el acoso en el trabajo y obliga a las empresas a garantizar vías de reparación para las víctimas.
La Ciudad de Buenos Aires tiene su propia ley desde 2003, la Ley 1.225, que sanciona el maltrato ejercido por personal jerárquico sobre cualquier trabajador. El marco legal existe. Lo que muchas víctimas no saben es qué hacer con él.
Qué es el acoso laboral, en términos jurídicos
Antes de hablar de derechos, hay que precisar el concepto, porque la confusión empieza ahí. Muchas personas usan «acoso laboral» para describir cualquier situación incómoda en el trabajo: un jefe exigente, una crítica dura, una tarea desagradable. El derecho laboral argentino traza una línea más precisa, y entenderla es esencial tanto para quien cree padecer una situación así como para quien dirige equipos.
El marco de referencia más actual es el Convenio 190 de la OIT, ratificado por Argentina mediante la Ley 27.580. Ese instrumento define la violencia y el acoso como «un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico».
El Convenio expresamente incluye la violencia y el acoso por razón de género como una categoría específica dentro de esa definición general.
La doctrina y la jurisprudencia argentina agregan un elemento que el Convenio 190 no exige de manera estricta: la sistematicidad. La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ha sostenido de forma reiterada que el acoso moral laboral (mobbing) es «una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado y sobre una persona en particular».
Esa exigencia de reiteración en el tiempo es lo que diferencia al mobbing del maltrato aislado, aunque ambos pueden ser antijurídicos.
Los elementos constitutivos
Para que una conducta sea jurídicamente encuadrable como acoso laboral en Argentina, la doctrina mayoritaria exige la concurrencia de cuatro elementos.
1) La conducta hostil: actos concretos como juzgar el desempeño de forma ofensiva, aislar a la persona, usar lenguaje despectivo, restringir información necesaria para hacer el trabajo, obstaculizar ascensos sin causa, o amenazar con despido infundado.
2) La reiteración: no un hecho único sino un patrón sostenido en el tiempo, aunque el Convenio 190 abre la puerta a que ciertos actos graves configuren violencia laboral incluso si ocurren una sola vez.
3) El ámbito laboral o conexión con el trabajo. El Convenio 190 extiende ese ámbito más allá de la oficina: comprende desplazamientos, viajes, eventos y actividades sociales relacionadas con el trabajo, y también los lugares donde el trabajador cobra, descansa o usa instalaciones de la empresa.
4) El daño o la aptitud de causarlo: afectación a la dignidad, la integridad psíquica, la salud o la situación laboral de la víctima.
El acoso puede incluir a un grupo dentro de una organización
Otra confusión frecuente es creer que el acoso solo puede venir del Jefe directo o Superior. No es así. La legislación de la Ciudad de Buenos Aires (Ley 1.225/2003) lo circunscribía originalmente al «personal jerárquico», pero esa es una limitación de la norma local, no del concepto general.
El Convenio 190 lo extiende a cualquier persona o grupo dentro de la organización, lo que incluye compañeros de igual jerarquía (acoso horizontal) e incluso subordinados sobre superiores (acoso ascendente).
Un proyecto de ley nacional presentado en 2023 también define el acoso como «todo comportamiento que ejerza una persona o grupo de personas» sin distinguir jerarquía.
Lo que no es acoso laboral
Este punto es especialmente importante para empleadores. El ejercicio legítimo de las facultades de dirección y disciplina no configura acoso. Exigir resultados, señalar errores, reasignar tareas dentro del objeto del contrato, dar órdenes razonables o incluso sancionar incumplimientos son prerrogativas del empleador reconocidas por la Ley de Contrato de Trabajo.
La diferencia está en el modo: cuando esas potestades se ejercen con el objetivo o el efecto de humillar, degradar o excluir al trabajador, la conducta deja de ser legítima y entra en el terreno del acoso.
La jurisprudencia distingue entre «empleador exigente» y «empleador hostigador» según la finalidad y el patrón de la conducta, no por la intensidad de una sola decisión.
Un dato relevante que suele ignorarse: Argentina no tiene una ley nacional específica de acoso laboral para el sector privado. El Convenio 190 tiene jerarquía supralegal y es directamente aplicable, pero en la práctica los casos se resuelven por distintas vías: el art. 242 de la LCT (injuria grave como causa de despido indirecto), el art. 1.078 del Código Civil y Comercial (daño moral), la Ley de Riesgos del Trabajo (cuando deriva en enfermedad psíquica), y las normas provinciales o de la CABA para el sector público.
Esa dispersión normativa es, precisamente, uno de los factores que dificultan que las víctimas sepan cómo actuar y que los empleadores entiendan con claridad cuáles son sus obligaciones concretas.
Reconocer que lo que le pasa tiene nombre jurídico ya es un obstáculo para muchos trabajadores. El estudio de Grow lo señala con precisión: la diferencia entre el 80 y el 96 por ciento según cómo se formula la pregunta indica que una parte considerable de las situaciones de violencia laboral no son identificadas como tales por quienes las padecen. A eso se suma el miedo a represalias, la falta de pruebas documentadas y el desconocimiento de los plazos y canales disponibles para denunciar.
El proceso no es sencillo. Quien decide avanzar necesita ordenar hechos, fechas y testigos; entender qué artículos de la Ley de Contrato de Trabajo aplican a su caso, y evaluar si conviene intimar al empleador, hacer una denuncia administrativa ante el Ministerio de Trabajo o iniciar una acción judicial. Todo eso antes de hablar con un abogado, cuando puede pagarlo, y después de meses o años de desgaste psicológico.
La IA como herramienta previa al asesoramiento legal
La novedad es que desde hace algunos días está disponible una aplicación llamada AmparoIA (https://www.amparoia.app/), una plataforma que usa inteligencia artificial para ayudar a trabajadores a entender si lo que vivieron configura acoso laboral, qué pasos pueden dar y qué derechos los asisten. Esta herramienta fue desarrollada por el abogado de empresas y CEO de IntegridAI, Adrián Lerer.
El nombre de la App juega con dos ideas al mismo tiempo: el amparo legal y el «ya», la urgencia de quien necesita orientación en el momento en que el daño todavía es fresco.
“La herramienta no reemplaza al abogado. Lo que hace es reducir la distancia entre la experiencia concreta de una persona, a menudo confusa y fragmentada, y el lenguaje técnico del derecho laboral. Esa brecha es, en muchos casos, la razón por la que los expedientes nunca llegan a iniciarse. Según el propio Ministerio de Trabajo de la Nación, una de las funciones del área de violencia laboral es brindar asesoramiento para que los trabajadores puedan reconocer si están en una situación de ese tipo; la demanda supera ampliamente la capacidad de atención presencial”, explica Lerer.
Desde su experiencia, indicó que “en más de tres décadas trabajando en derecho laboral y en la gestión de personas, aprendí que el primer paso no es litigar. Es entender qué está pasando, tener información clara y saber que existen opciones. Con ese espíritu desarrollamos AmparoIA. Las guías legales, la evaluación de riesgo y las primeras consultas son gratuitas. Las funciones avanzadas tienen un costo accesible”, agregó en dialogo con Misiones Online respecto a la innovadora App.
La herramienta es de acompañamiento e información para trabajadores y profesionales de Recursos Humanos que enfrentan estas situaciones. Usa inteligencia artificial y cubre el marco legal de 11 países.
Lo que no cambia la tecnología
Una plataforma digital no elimina las asimetrías de poder que hacen posible el acoso laboral. No protege a quien denuncia de la represalia del empleador, no acelera la Justicia ni garantiza que el sindicato actúe.
Aunque lo que sí puede hacer es que más personas lleguen informadas a la primera consulta con un profesional, o que entiendan que lo que les ocurre no es normal ni inevitable.
En un país donde el porcentaje de víctimas de acoso es el más alto de la región y donde la legislación existe pero no llega a todos por igual, eso no es poca cosa.
